LED照明企业老板该如何培养好接班人呢？

秦粤物流总裁封建中：言传身教育兴趣耳濡目染得经验

秦粤物流于1992年在西安创立，属改革开放后国内首批经营货运代理业务的物流企业，自1999年落户中山古镇后，经过二十多年的发展，公司现有员工800余人，大小运输车辆500余部，经营场所8万平方米，货物日吞吐量高达5000立方米，早已是中山市物流行业的龙头企业。

如此庞大的物流企业在国外已属罕见，于国于家，出于大局考虑，封建中硬是把国外学计算机专业的儿子给唤回了国内，并且一接手就是高管。

当笔者质疑 空降兵 会不会发生水土不服时，封老先生这样说道： 他从上初中开始，我就有意识的让他接触这个行业，从小的耳濡目染，加上他自己在国外留学时有意识性的关注着世界物流行业的相关动态，所以他对物流行业是非常熟悉的。而在接手公司之前，公司的运营状况我早已对他如数家珍，他用计算机编制的全套物流程序解决了我以前的许多难题，接手公司近三年，可以说他比我以前管理得更细化，更好了。

看着儿子把公司管理得井井有条的，并且每年都控制在10%的涨幅的业绩，封老先生一脸笑意，他说： 我对他很有信心，我相信在他的带领下，秦粤物流会逐渐步入国际化的行列。

如今的封老先生甚至想卸任董事长的职务，把公司的事物全盘交给小封总一手管理，自己则专注于社会活动和市场项目的开发上，目前由他牵头的西安原点国际灯都城一期招商情况极为乐观。

琪达灯饰董事长叶荣林： 无为 造就 有为

相较于秦粤物流的封老先生让其子接手公司一开始就做高管，叶先生培养儿子的方法可谓良苦用心，他先是让小叶总从最基层的包材生产一线做起，然后慢慢到部门主管的位置，再到厂长，现在则自创蜡烛水晶灯品牌维洛斯，目前公司发展良好。

联想柳传志在培养接班人的过程中，总结出了一个轧鞋垫的理论。即：你要想当好裁缝，最后可以轧出成套的和国际接轨的好西服，就要从轧鞋垫开始，慢慢再轧衬衫，最后才是做西服。这与叶先生培养儿子的方法是不谋而合的。

他现在主要管理公司的销售，市场拓展这方面，经常出差和参加活动，与人打交道多了，慢慢地性格比以前开朗了许多，做事也沉稳了。 叶先生笑着说道，可见他对儿子的成长还是很认可的。

在实践中悟道。6年的沉淀，造就了小叶总沉稳的性格，不论是生产一线还是目前灯饰行业的市场动态，可以说，他都了如指掌，这就使得他做起事来很有魄力。他风趣地告诉笔者： 我哪里是富二代啊，我是穷二代，公司的大小事务都要我操心，我得自己奋斗啊。

由传统水晶灯起家，再到蜡烛水晶灯 锌合金水晶灯 灯，现在更是在自主运营公司的电商平台，琪达灯饰紧跟时尚潮流，不断完善着自己的产品线。自1996年成立以来，目前琪达灯饰旗下已有三家子品牌，分别是：川叶（户外工程亮化）、叶一照明（高端朝阳吊灯）、维洛斯（蜡烛水晶灯）。

后记：孟子曾言： 舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。故天将降大任于是人也，必先若其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。 一个卓越的未来领导者必须经历市场风雨的洗礼、锻炼甚至磨难，这是承担百年基业大任不可或缺的炼狱过程。所以，培养接班人既是对接班人能力和毅力的严峻考验，也是对领导者智慧和胸怀的严格检验。企业是一个有机体，能生能灭，所以，不论是哪种培养方式，父亲都是希望儿子能继续经营好自己辛苦打下的基业。

对策篇：

导语：

阿斗无能，蜀国大好江山拱手与人，留给刘备的只有无限的懊恼！就照明行业而言，照明灯饰企业在选拔、培养接班人有哪些需要注意的地方，有什么解决之道才能让企业迸发无限活力呢？

标题：

业内声音：照明灯饰企业接班人解决之道

惠州市绿光森林电气有限公司总经理黄维超：纵观当前，无论是外部环境还是消费市场都发生了很大的变化，尤其是个性化、智能化、信息化、大数据等现象，已逐渐呈现出强劲的行业趋势。当前，有一定历史根基的企业，不乏一部分是从加工型企业或配件企业打拼成长起来的。目前这部分企业大体来说主有两种管理类型：一种是老板仍在亲力亲为、呕心沥血地管控着企业的方方面面，另一种就是已经开始引入了职业经理人进行操盘。对于第一种类型企业，大都保留着相对粗放的管理风格，对市场变化、产品研发更新速度及互联网思维等还不能很好地把握，创新理念及大胆革新精神相对保守。因此，往往在营销策划、市场推广、财务管理、新品研发综合能力、企业管理等方面往往会出现心力不足的情况 而掌舵人的综合素质就必然会影响到整个企业的发展态势。第二种类型企业，老板的思想相对开明也更愿意放权。因此，他们往往选择退居幕后做起了甩手掌柜，企业具体经营事务委托职业经理人部分或全盘操盘。相对于中国国情来讲，纯粹的传统人性化、粗放式管理目前已经被证明弊大于利，完全西化的职业经理人管理制度，也会出现水土不服的情况。因此，当前更多的现代企业管理大都选择在提倡人性化管理的同时，也尝试引进了绩效考核等现代西方管理体制。至于中西合璧的效果如何，每个企业的情况都不尽相同。但是，都有一个共同点：两种管理模式兼容良好的企业，企业效率相对较高，内部管理成本相对较少，反之亦然。因此，引进职业经理人管理体制的必要性就越发显得紧迫了。如前所述，在当前社会的大背景下，企业对职业经理人或者培养的接班人就提出了更高的要求。首先，必须具备优秀的综合素质及全面统筹的能力，能够做到内外兼修，中西为用；其次，相对于我们以前提出的 一专多能 ，或许已不能完全应付当前企业所面临的各种环境，对专业技能也提出了更高的要求， 一专 甚至都已不够用，可能还需要 二专、三专 了；第三， 中西为用 的内涵，除了深谙中国传统文化及人文伦理等特点外，还要对现代企业管理制度、法律运用、财务管理、互联网思维等做到通晓并且能够融会贯通，同时结合公司自身特点因厂制宜地摸索实践出一套符合自身企业特点的管理体制；最后，在各种机会诱惑面前、在浮躁的大环境下，企业领导人必须具备一项最基础也是最重要的素质：那就是要沉得住气、耐得住寂寞，摒弃浮躁思想及冒进投机心理，沉下心来夯实企业的基础，方能厚积薄发、引领企业更加稳健地前行。

江门市江海区盛世景观照明科技有限公司吕国超：在我国迅速崛起的民营经济中，有90%以上的企业是家族企业。照明行业家族企业的比例超过九成之多，家族企业在照明行业的经济地位举足轻重。纵观国内照明企业的接班人培养情况，现阶段大致出现三种情况：家族式继承、起用老将、聘请职业经理人。这三种方式各有利弊，第一种方式的好处是利于企业团结，较无争议，缺点在于接班人的能力有待时间的考验；第二种方式的好处之一是接任者业务熟练、上手很快，二是可以避免人事地震。缺点是容易引起其他元老级人物不满，导致接班人难以开展工作，需要较长的磨合期。不过，这种能力优先的选择标准值得赞赏。第三种，当家族企业的第二代不具备出色的管理能力或对管理企业不感兴趣时，找一个有能力的经理人来管理企业而自己只担任公司董事，会是比较理想的选择。但目前国内职业经理人激励与约束机制尚未完善，权责、风险等问题未能很好解决。从长远看，中国家族企业需要尽快将所有权与经营权分开，企业家只有提前制定接班人计划，敢于及早放手，尽快培养下一代或者可以信赖的其他接班人，才能未雨绸缪，保持企业持续发展。